HR
Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde
Når vi taler ansvarlighed i Coop, er det væsentligste ansvarsområde, ansvaret for vores ca. 35.000 medarbejdere. Vores mål er klart: Medarbejderne skal synes, at Coop er det bedste og mest ansvarlige sted at arbejde.
Derfor har vi, i alle HR-opgaver, et stort fokus på anvarlighed. F.eks. ved ansættelse af nye medarbejdere, hvor vi forsøger at rekruttere ud fra målsætninger om en mangfoldig medarbejderstab. Vi samarbejder med jobcentre om at ansætte personer, der har svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet, vi forsøger at fastholde medarbejdere der bliver syge, og hvis en stilling nedlægges, forsøger vi at finde anden relevant beskæftigelse til den pågældende medarbejder.
Det er samtidig vigtigt for os, at vores medarbejdere øger deres værdi på jobmarkedet mens de er hos os. Derfor har vi fokus på kompetenceudvikling og uddannelse af vores medarbejdere. Dette giver medarbejderne mulighed for karriereudvikling i Coops mange kæder og afdelinger, samt en solid basis for karriere uden for Coop, for de medarbejdere der ønsker det.
Eksamen på Ledelse 1 & 2 (antal deltagere)Ledelse 1, modul 1-3 |
|
|
200820092010 |
| Ledelse 2, modul 1-3 |
|
|
200820092010 | Kilde: CUSK(rapportering). Tallene er baseret på antal deltagere, der er opstartet indenfor kalenderåret. |
Uddannelse og udvikling
Uddannelse og udvikling af vores medarbejdere er nøglen til succes - både som forretning og som arbejdsplads i et moderne videnssamfund. En stor del af HR’s arbejde har således fokus på at dygtiggøre og udvikle vores medarbejdere i deres nuværende jobfunktion, eller så de kan varetage et nyt ansvarsområde. Derfor har vi i 2010 fastholdt de foregående års høje niveau for antal uddannelsesdage - det bliver til i alt 25.000 kursusdage om året. Det sker ikke mindst for at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere, men også fordi et job i Coop skal øge medarbejdernes markedsværdi på jobmarkedet gennem videreuddannelse.
Derudover, får alle der deltager på Coops interne lederuddannelser mulighed for at afslutte hvert trin med en merkonomeksamen. I Coop har vi helt frem til 2015 sat mål for hvor mange deltagere der skal afslutte uddannelsesforløbet med en eksamen. Det er ud fra den overbevisning, at et eksamensbevis kan styrke medarbejdernes kompetenceniveau og selvværd - ikke mindst for de mange medarbejdere, der har en kort skoleuddannelse bag sig.
Alle interne lederuddannelser evalueres både kvalitativt af deltagerne men også kvantitativt via internationalt anerkendte metoder til beregning af læringseffekten på kurset.
Karriere
Et vigtigt element i Coops leder- og talentudviklingsforløb er den individuelle coaching og karriereplanlægning. At skabe udviklingsmuligheder for den enkelte medarbejder gøres således ikke blot ved uddannelse, men ved at tilbyde karrieremuligheder på tværs af vores 5 kæder og i mere end 1200 butikker i alle størrelser. Karriere på tværs af Coops kæder er et vedvarende strategisk fokus, fordi erfaringer med ledelse og butiksdrift på tværs af koncernens detailkæder udvikler vores fremtidige ledere og klæder dem på til at agere som dygtige købmænd på et foranderligt og konkurrenceintensivt marked.
Coops fokus på leder- og talentudvikling bliver i 2011 tilføjet et separat uddannelsesforløb for kvinder. Hvis Coops mål om at få flere kvinder i ledelse skal realiseres, kræver det nemlig, at der først opbygges en tilstrækkelig intern rekrutteringsbase at ansætte ud fra.
De unge er vores fremtid
En af de almindelige karriereveje i Coop er at starte som servicemedarbejder og efterfølgende vælge en elevuddannelse. Vi byder nemlig hvert år ca. 250 nye elever velkommen til vores virksomhed. At uddanne elever har altid været en stor del af HR’s arbejde, fordi eleverne er vores fremtid i form af kvalificeret arbejdskraft. Derudover indgår de unge elevers ideer og lyst til ansvar i en unik synergi med eksisterende erfaringer, der sikrer, at vi hele tiden fornyer os og bliver et endnu bedre sted at arbejde og handle.
Som et alternativ til den traditionelle elevuddannelse har Coop salgsaspirant-uddannelsen. Den er målrettet den store gruppe af unge mennesker, som aldrig fik en ungdomsuddannelse efter 9. eller 10. klasse. Med både salgsaspirant- og elevuddannelserne får en stor gruppe af unge mulighed for en uddannelse og en erhvervsmæssig karriere, der forhåbentlig varer mange år i Coop – men som også åbner døre udenfor Coop.
At hjælpe unge godt på vej kræver stor fokus på opfølgning, feedback og opmærksomhed, fordi der sker meget i de unges liv, også bekymringer, hvor det hjælper at blive lyttet til. Det er der plads til i Coop.
Seniorpolitik
Coops seniorpolitik er målrettet medarbejdere fra 55 år. Den har som mål at fastholde de ældre medarbejdere i arbejde i så lang tid som muligt, til fordel for begge parter: Coop bevarer faglig viden og kulturel kompetence i organisationen. Til gengæld får medarbejderne tilbud om at få tilpasset arbejdsopgaver og arbejdsvilkår, så de stemmer overens med ønsker og muligheder for at forblive aktive på arbejdsmarkedet.
Coop ønsker at finde løsninger, der er tilpasset den enkelte medarbejders ønsker og behov. Derfor inviterer vi alle medarbejdere, der fylder 56 år, til informationsmøde om deres pensionsmuligheder i Coop samt pensions- og efterlønsregler, der klæder dem på til at træffe et vigtigt valg rigtigt. I 2010 har Coop yderligere konkretiseret den eksisterende lønpakke til seniorer med øget frihed i form af ekstra fridage med løn fra medarbejderen er fyldt 60 år.
Udvikling i arbejdsulykkerTotal arbejdsulykker |
|
|
20092010 |
| Total arbejdsulykker med fravær |
|
|
| 20092010 |
| Alle ovenstående tal er gældende for Coop butikker. |
Fokus på arbejdsmiljø - 365 dage om året
God trivsel er ikke en selvfølgelighed. Derfor kortlægger vi medarbejdertrivslen løbende via målinger i organisationen. Resultatet af målingerne er en indikator på, hvordan medarbejderne oplever trivslen og arbejdsmiljøet. Målingen følges op med en vigtig trivselsdialog, hvor både ledere og medarbejdere i fællesskab drøfter, hvilke arbejds- og samarbejdsforhold, der både giver og tager energi i hverdagen. En dialog der fører til målrettede handlinger, der sikrer, at Coop løbende forbedrer og udvikler det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
I 2010 har vi haft særligt stort fokus på arbejdsmiljøområdet og et øget antal arbejdsulykker på Coops lagre gav i 2008 anledning til et ekstra fokus på arbejdsulykker. I 2010 blev antallet således reduceret med samlet 30 % fra 2009 til 2010 på Coops ni lagre. Det flotte resultat er opnået gennem lederfokus og lokale handlingsplaner til forebyggelse af arbejdsulykker. Men arbejdet med højnelsen af sikkerheden har ikke kun været gjort med en liste over nye tiltag og regler. Det har i højeste grad også været en målrettet indsats for at ændre en arbejdskultur blandt medarbejderne.
Mål* for deltagelse på eksamenshold:
Ledelse 1
Ledelse 2
*Procenttal af samlet antal deltagere
Mangfoldig medarbejderstab
I Coop tror vi på at forskellighed bidrager positivt til vores forretning, så derfor rekrutterer vi med henblik på at have en mangfoldig medarbejderstab hvad angår, køn, alder, etnicitet, religion m.v. På grund af vores størrelse er der rige muligheder for at kunne tilpasse arbejdet til den enkelte medarbejders kompetencer og vi gør hvad vi kan for både at skabe rum til personer der kan have svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet og samtidig have rige karrieremuligheder på tværs af organisationen.
En historie
Irma
I november 2010 modtog Irma i Frederikssund byens Handicappris. Butikken blev indstillet af en medarbejder, som er udviklingshæmmet, hvilket han ikke mærker når han er på arbejde.
Han fortæller: ”Hvis Irma Frederikssund ikke var en så rummelig og fantastisk arbejdsplads, ville jeg ikke have fået mit ønskejob”. Han fortæller videre: ”Jeg ville ønske, at mange flere udviklingshæmmede kunne få den samme chance, som jeg har fået, da det at arbejde på en almindelig arbejdsplads er med til at give mig en hverdag som alle andres.